Dr Oomandra Nath Varma, Thierry Goder, Carolyn Desvaux de Marigny et Radhakrishna Sadien.
À l’Assemblée nationale, le Premier ministre Navin Ramgoolam a annoncé l’examen de mécanismes de discrimination positive pour l’emploi dans les régions défavorisées. Cette démarche suscite un débat national essentiel sur l’équité, le mérite, l’intégration professionnelle et la révision de l’Equal Opportunities Act.
L’instauration d’un mécanisme de discrimination positive dans les secteurs public et privé fait désormais l’objet d’une réflexion au plus haut sommet de l’État. Le Premier ministre Navin Ramgoolam l’a confirmé à l’Assemblée nationale le mardi 20 octobre, en réponse au député Raviraj Sinha Beechook. Cette initiative fait suite aux récents actes de vandalisme et vise à favoriser l’intégration professionnelle des habitants de régions s’estimant marginalisées.
En réponse, le Premier ministre a indiqué : « In fact, if the honourable member looks at the report of the Truth and Justice Commission, it does mention what you are saying. We have to look very carefully about positive discrimination but we are looking at all this. » Lors de son allocution à la nation dans le sillage des actes de vandalisme, Navin Ramgoolam a également annoncé des consultations avec des organisations non gouvernementales et les parties prenantes afin d’identifier les causes du mal-être.
À Maurice, la discrimination positive est souvent associée à une communauté particulière. Pourtant, elle peut aussi concerner les femmes, notamment pour favoriser la parité sur le marché du travail, dans les conseils d’administration ou en politique ; les personnes en situation de handicap, à travers des quotas d’emploi ou des aménagements adaptés ; ainsi que les jeunes issus de milieux défavorisés, pour faciliter leur accès à l’éducation et aux filières d’excellence. Mais la discrimination positive est-elle indispensable pour accélérer la mobilité sociale ? Il est essentiel de corriger les inégalités sans en créer de nouvelles.
Des chances réellement égales
Pour le sociologue Dr Oomandra Nath Varma, l’égalité des droits ne garantit pas à elle seule l’égalité des chances. « Mais cela ne veut pas dire que tout le monde a les mêmes chances de réussir dans la vie », souligne-t-il. Il cite l’exemple de deux enfants qui passent le même examen. L’un bénéficie de cours particuliers et d’un environnement familial favorable aux études. L’autre grandit dans une famille confrontée à des difficultés financières, qui ne peut lui offrir le même soutien. « Les deux enfants ont les mêmes droits, mais ils ne partent pas avec les mêmes avantages », fait-il ressortir.
La discrimination positive consiste ainsi à apporter un soutien particulier aux personnes ou aux groupes défavorisés afin de leur donner de meilleures chances d’accéder à l’éducation, à l’emploi ou à des postes de responsabilité. Elle peut faciliter la mobilité sociale, mais ne constitue pas l’unique solution, précise le sociologue. Il préconise également d’améliorer la qualité de l’éducation, d’aider les familles en difficulté, d’accorder des bourses selon les besoins, de développer la formation professionnelle et de lutter contre les discriminations à l’embauche.
Cette approche soulève toutefois la question du mérite et du risque de stigmatisation des bénéficiaires. « C’est un risque qu’il faut prendre au sérieux », reconnaît le Dr Varma. Une personne peut craindre que sa réussite soit attribuée à son appartenance à un groupe plutôt qu’à ses compétences, et ressentir le besoin de prouver constamment sa légitimité. De telles mesures peuvent aussi susciter un sentiment d’injustice chez les personnes qui rencontrent des difficultés sans bénéficier d’un soutien particulier. Le sociologue rappelle que la pauvreté touche différentes catégories de la population. Une politique fondée uniquement sur l’appartenance à un groupe risque donc de laisser de côté d’autres personnes tout aussi défavorisées. « Le défi est de corriger les inégalités sans créer de nouvelles injustices », résume-t-il. Il plaide pour des critères clairs, des procédures transparentes et une attention portée aux besoins réels des personnes.
Mérite et diversité
Dans le secteur privé, Thierry Goder, CEO d’Alentaris, estime que la compétence doit rester le critère déterminant du recrutement, sur la base de critères objectifs, pertinents et appliqués uniformément. « L’Equal Opportunities Act interdit la discrimination directe, indirecte et par victimisation dans l’emploi. Les objectifs de diversité ne doivent donc pas conduire à écarter un candidat qualifié en raison d’un statut protégé ; ils doivent plutôt servir à élargir le vivier de candidatures et à éliminer les biais ou obstacles injustifiés », explique-t-il.
Il préconise de définir les compétences essentielles du poste, de standardiser les entretiens et leur notation, de diversifier les canaux de recrutement et de documenter les décisions. « À mérite comparable, la diversité peut constituer un objectif organisationnel, à condition que les choix restent légaux, proportionnés et transparents. »
Thierry Goder constate une évolution des pratiques dans le secteur privé, où de nombreux employeurs intègrent désormais l’inclusion dans leurs politiques de recrutement, leur gouvernance et leur gestion des talents. Pour le secteur public, il estime qu’une évaluation doit reposer sur des faits vérifiables, notamment la publication des critères de sélection, la traçabilité de la présélection et la motivation des décisions.
Cadre légal
L’Equal Opportunities Act (EOA), qui s’inscrit dans le prolongement du principe constitutionnel de non-discrimination consacré à l’article 16 de la Constitution, ne prévoit pas expressément de mécanisme de discrimination positive, fait remarquer Carolyn Desvaux de Marigny, Chairperson de l’Equal Opportunities Commission (EOC). « L’EOA interdit notamment la discrimination directe et indirecte fondée sur les caractéristiques protégées par la loi, dans les domaines qu’elle couvre. L’appréciation d’une éventuelle discrimination requiert dès lors un examen des circonstances propres à chaque situation, notamment de la nature du désavantage allégué et de la justification de la différence de traitement », précise-t-elle.
Une mesure de discrimination positive ne saurait ainsi être considérée comme légitime du seul fait de son objectif. Elle doit s’appuyer sur des éléments objectifs établissant le désavantage à corriger, répondre à un objectif légitime et être appropriée et proportionnée, dans le respect du cadre juridique applicable, fait comprendre la Chairperson de l’EOC.
« L’absence d’un cadre explicite définissant les conditions et les modalités de mise en œuvre de telles mesures constitue une difficulté juridique réelle, parce qu’une mesure corrective pourrait être elle-même perçue ou qualifiée de discriminatoire. Une politique de discrimination positive sérieuse doit être accompagnée d’études de terrain, de statistiques et de témoignages. Il s’agit d’un travail reliant la théorie à la réalité du terrain », souligne-t-elle.
Carolyn Desvaux de Marigny rappelle que la question de la discrimination positive avait déjà été soulevée lors des débats précédant la promulgation de l’EOA en 2008, sans que le mécanisme soit finalement inscrit dans le texte adopté. Le cadre actuel privilégie l’égalité de traitement, tandis que la discrimination positive s’appuie sur une approche d’équité, qui reconnaît que des désavantages persistants peuvent nécessiter des réponses différenciées.
La révision du cadre législatif régissant l’EOC est en cours. L’introduction éventuelle de mesures de discrimination positive, notamment sous forme de quotas, relève toutefois d’un choix politique, précise Carolyn Desvaux de Marigny. « À titre personnel, j’estime que les quotas, malgré les fortes réticences qu’ils peuvent susciter, constituent un puissant accélérateur vers davantage d’équité », affirme-t-elle. Elle cite l’égalité entre les hommes et les femmes comme illustration : sans mesures correctives volontaristes, l’accès à une représentation équitable dans les organismes responsables des décisions pourrait encore prendre du temps. Les quotas devraient cependant être accompagnés de formation, de mentorat et de renforcement des capacités.
Mesures fondées sur des données
Pour la présidente de l’EOC, toute évolution législative permettant un traitement différencié destiné à corriger des déséquilibres doit s’appuyer sur des données fiables et un état des lieux rigoureux. Elle est d’avis qu’il faut identifier les secteurs dans lesquels des mesures correctives seraient nécessaires et proportionnées. Les incitations et la sensibilisation demeurent indispensables, mais leur mise en œuvre prend du temps et leurs effets sont parfois difficiles à mesurer, dit-elle. Selon Carolyn Desvaux de Marigny, il ne s’agit donc pas nécessairement d’opposer quotas, incitations et sensibilisation, mais de déterminer les mesures les plus adaptées à chaque contexte. Elle affirme que l’EOC enquête sur les cas qui lui sont signalés et peut également agir de sa propre initiative. Certaines politiques internes, même lorsqu’elles visent à promouvoir l’équité, peuvent engendrer de nouvelles formes d’exclusion, par exemple des codes vestimentaires défavorisant certaines catégories de personnes ou des règles de travail insuffisamment flexibles pour tenir compte des responsabilités familiales. La Commission peut mener des enquêtes, tenir des audiences et, lorsque la situation le justifie, saisir le tribunal compétent, dit-elle.
Faire évoluer les mentalités
Pour le syndicaliste Radhakrishna Sadien, le problème est aussi celui des mentalités. Il rappelle que des quotas sont nécessaires pour favoriser, par exemple, la participation des femmes aux élections générales et s’interroge sur les obstacles qui empêchent certaines personnes d’accéder à des emplois ne nécessitant pas de qualifications académiques élevées. « Si nous devons passer une loi pour qu’il y ait un équilibre au niveau de l’emploi, il faut le faire afin que des groupes ne se sentent pas exclus », estime-t-il. Alors que le pays a évolué économiquement, il juge nécessaire de faire progresser les mentalités et les pratiques. Il plaide pour une application effective des lois existantes contre la discrimination et appelle les organismes à donner l’exemple. Pour garantir l’égalité des chances en entreprise sans provoquer de tensions entre salariés, Radhakrishna Sadien préconise enfin la mise en place de mécanismes transparents, tant pour le recrutement que pour les promotions.